Zakaz konkurencji w umowie cywilnoprawnej oraz stosunku pracy

Zakaz działalności konkurencyjnej i podejmowania pracy u jednostek taką działalność prowadzących, to jeden z podstawowych elementów wiążących się ze współpracą zawodową, prowadzoną na podstawie umowy cywilnoprawnej lub stosunku pracy. Przedsiębiorcy często decydują się na zastrzeganie zakazu praktyk konkurencyjnych, czy też obowiązku dochowania poufności w umowach ze zleceniobiorcami oraz pracownikami. Porozumienia o zakazie konkurencji oraz zastrzeżenia poufności, zwane w skrócie NDA (ang. non-disclosure agreement), mogą być jednym z postanowień umowy cywilnoprawnej lub stanowić osobną umowę. Przy stosunkach uregulowanych przez reżim kodeksu cywilnego strony mają szeroką swobodę w tworzeniu klauzul tego typu. Inaczej jest jednakże w przypadku stosunku pracy. Prawo pracy posiada sztywne regulacje, których przestrzeganie determinuje ważność umowy. Zakaz konkurencji oraz zastrzeżenie poufności będą na potrzeby niniejszego opracowania rozpatrywane łącznie, w zakresie pokrywania się umowy NDA z zakazem konkurencji. Samo istnienie zakazu konkurencji wiąże się z posiadaniem przez pracownika lub zleceniobiorcę dostępu do określonych informacji poufnych, tj. dane teleadresowe klientów przedsiębiorcy. Dane te mogą być w praktyce wykorzystane przez pracownika w działaniach sprzecznych z interesem pracodawcy, zaś ujawnienie takich informacji poufnych może narazić pracodawcę na szkodę. Oznacza to, że w praktyce zakaz konkurencji wynika wprost z posiadania przez zobowiązanego dostępu do określonych informacji poufnych.  

Zakaz konkurencji przy umowie cywilnoprawnej

Prawo cywilne, jako dziedzina prawa prywatnego, co do zasady pozwala stronom na dowolne kształtowanie stosunków prawnych. Swoboda kontraktowania posiada jednak pewne ograniczenia, zawarte głównie w art. 353¹ ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93)(dalej jako: „k.c” lub „Kodeks cywilny”). Zgodnie z powyższym przepisem, umowy nie mogą sprzeciwiać się naturze stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Normy te w nauce prawa określa się jako granice swobody umów. Co więcej, zgodnie z art. 58 § 2 k.c. wszelkie czynności prawne sprzeczne z zasadami współżycia społecznego są z mocy prawa nieważne. Umowa o zakazie konkurencji została uregulowana w ustawie z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93)(dalej jako: „k.p” lub „Kodeks pracy”), a zatem dotyczy stosunków między pracodawcą a pracownikiem, zasada swobody umów umożliwia stosowanie podobnej konstrukcji również w stosunkach cywilnoprawnych. Z treści art. 353¹ k.c. wynika jednak, że ukształtowanie podobnego zakazu w powyższym stosunku jest możliwe, o ile szczegóły takiego postanowienia nie będą sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Sąd Najwyższy, wyrokiem z dnia 19 listopada 2015 r. (IV CSK 804/14), stwierdził, że umowa sprzeczna z zasadami współżycia społecznego to taka, która jest obiektywnie niekorzystna dla jednej ze stron, o ile do jej zawarcia doszło w sposób wyraźnie krzywdzący przy wyraźnej presji jednego z kontrahentów.  

Brak ograniczeń formalnych

Strony zawierające zobowiązanie o zakazie konkurencji lub do dochowania poufności mogą je ukształtować w dowolny sposób. Zobowiązanie takie może być sformułowane w formie odrębnej umowy, aneksu do istniejącej umowy lub klauzuli zawartej w treści umowy o świadczenie usług lub umowy o pracę. W przeciwieństwie do zakazu konkurencji unormowanego w kodeksie pracy, prawo cywilne nie przewiduje ograniczeń formalnych w zawieraniu postanowień tego typu. Zastrzeżenie zakazu konkurencji może dotyczyć zarówno umów zlecenie lub ich pochodnych (np. kontraktów menadżerskich), umów o dzieło (np. o dokonanie audytu), jak i innych umów cywilnoprawnych na podstawie których jedna ze stron zyskuje dostęp do bazy klientów, danych współpracowników, know-how lub innych informacji wrażliwych dotyczących danego przedsiębiorcy. Umowy takie nie muszę dotyczyć jedynie zleceniobiorców wykonujących czynności dla zleceniodawców, ale również jednorazowych wykonawców określonej usługi. W tym drugim wypadku, najczęściej postanowienia takie będą zawężone do zakazu rozpowszechniania konkretnych informacji lub też wykorzystywania tych informacji we własnej praktyce gospodarczej.  

Zakres zakazu konkurencji

Istotnym elementem każdej umowy jest precyzyjne określenie zakresu jej obowiązywania. Przy stosowaniu nieostrych sformułowań, mogących budzić wątpliwości interpretacyjne w praktyce, powstaje ryzyko ich wykładni na niekorzyść tego, kto zakaz konkurencji zastrzegł. Zgodnie z wykładnią zastosowaną przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 czerwca 2013 r. (II PK 293/12), wątpliwości co do postanowień kontraktu powinny być tłumaczone na niekorzyść ich autora. Oznacza to, że w przypadku sporu co do zakresu stosowania danej klauzuli, strona zobowiązana będzie stać na uprzywilejowanej pozycji. Ważne jest zatem zastrzeżenie jakie informacje ma chronić postanowienie, jakie dane nie będą mogły być wykorzystane w praktyce gospodarczej oraz od świadczenia usług na rzecz jakich podmiotów strona będzie musiała się powstrzymać. Warto zaznaczyć, że zakaz konkurencji nie jest równoznaczny ze zobowiązaniem do dochowania poufności (NDA), jeżeli odpowiednie postanowienie nie zostanie zawarte w umowie. Nie pozostawia wątpliwości, że najczęściej, zastrzeżenie zakazu konkurencji stosuję właśnie ze względu na intencję ochrony informacji wrażliwych. W związku z powyższym, szczególnie istotne jest odpowiednie sprecyzowanie postanowień dotyczących zobowiązania do zachowania poufności w danej umowie.  

Zakaz konkurencji po ustaniu pierwotnego stosunku

Postanowienie o zakazie konkurencji lub dochowaniu informacji poufnych może być zawarte zarówno na czas obowiązywania stosunku cywilnoprawnego, jak i po jego ustaniu. Przedmiotem sporu w orzecznictwie jest jednak kwestia wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za okres trwania zakazu konkurencji po ustaniu pierwotnej umowy. Sąd Najwyższy wyrokiem z dnia 11 września 2003 r. (III CKN 579/01) orzekł, że warunkiem ważności ww. postanowienia po ustaniu stosunku cywilnoprawnego, jest wynagrodzenia kontrahenta za ten okres. Z kolei, w wyroku z dnia 19 listopada 2015 r. (IV CSK 804/14), Sąd Najwyższy staje na przeciwnym stanowisku, dopuszczając bezekwiwalentowe postanowienia o zakazie konkurencji, nawet po ustaniu właściwego kontraktu. Zastrzegający, przy podejmowaniu decyzji co do wynagrodzenia kontrahenta za okres, o którym mowa powyżej, powinien mieć na uwadze, że przy ewentualnym sporze, postanowienie bezekwiwalentowe będzie trudniejsze do obronienia. Przeciwnik procesowy z całą pewnością powoła się na niewspółmierność świadczeń oraz naruszenie zasad współżycia społecznego. W takim wypadku szczególnie trudno będzie wyegzekwować wygórowane kary umowne za naruszenie zakazu konkurencji.  

Ramy czasowe

Istotna pozostaje również kwestia czasu trwania takiego zobowiązania. W interesie zastrzegającego leży jak najdłuższy czas trwania zobowiązania o zakazie konkurencji lub obowiązku dochowania poufności. Niemniej wolę taką ograniczają przepisy Kodeksu cywilnego. Przede wszystkim, nieproporcjonalnie długi zakaz konkurencji, uniemożliwiający zleceniobiorcy aktywność w określonej branży na bardzo długi okres czasu, z pewnością zostanie uznany za niezgodny z zasadami współżycia społecznego lub naturą stosunku prawnego. Inaczej sprawa wygląda przy samym zastrzeżeniu dochowania poufności. Postanowienie takie, w zależności od wrażliwości konkretnych danych, powinno czasowo odpowiadać ważności tych danych. Zgodnie z art. 365¹ k.c.: Zobowiązanie bezterminowe o charakterze ciągłym wygasa po jego wypowiedzeniu przez dłużnika lub wierzyciela z zachowaniem terminów umownych, ustawowych lub zwyczajowych, a w razie braku takich terminów niezwłocznie po wypowiedzeniu. Oznacza to, że w praktyce zobowiązanie bezterminowe będzie można wypowiedzieć w dowolnym momencie. Istnieje możliwość zastrzeżenia najwcześniejszego momentu wypowiedzenia takiej umowy, niemniej ryzyko jego unieważnienia jest proporcjonalne do czasu trwania zobowiązania. Rozwiązaniem może być postanowienie o obowiązywaniu klauzuli tak długo, jak długo dane informacje mają znaczenie gospodarcze dla zastrzegającego, wraz z zobowiązaniem do konsultacji ewentualnych wątpliwości z zastrzegającym. Wskazać można również, że musi być to minimalnie oznaczony czas nie krótszy niż np. 18 miesięcy. Rozwiązanie takie pojawia się w judykaturze jako dopuszczalne, m.in. w wyroku Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 24 kwietnia 2012 r. (V ACa 123/12): Określenie terminu wypowiedzenia umowy przez wskazanie od jakiej chwili obowiązywania umowy jej wypowiedzenie jest dopuszczalne nie narusza bezwzględnie obowiązującej normy art. 365¹ k.c.  

Kara umowna

Regulacja zawarta w art. 483 k.c. pozwala stronom zawarcie w umowie cywilnoprawnej zastreżenia kary umownej. Rozwiązanie takie upraszcza dochodzenie roszczenia z tytułu niewykonania określonego zobowiązania, ponieważ uprawnia ona zastrzegającego do wystosowania żądania zapłaty wskazanej kwoty. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 stycznia 2007 r. stwierdził, że: Zastrzeżenie kary umownej nie zwalnia dłużnika z obowiązku jej zapłaty w razie wykazania, że wierzyciel szkody nie poniósł. Brak szkody lub jej znikomość może uzasadniać - w okolicznościach sprawy - miarkowanie kary umownej. W związku z powyższym, wierzyciel w praktyce nie musi wykazywać istnienia oraz wysokości szkody wynikłej z naruszenia zakazu konkurencji. Pamiętać należy, że gdy kara umowna będzie zbyt wygórowana lub dłużnik wykona zobowiązanie w znacznej części, to na podstawie art. 484 § 2, może on żądać jej zmniejszenia. Warto zwrócić uwagę, że brak ekwiwalentu za zobowiązanie do zakazu konkurencji, obowiązującego po wygaśnięciu lub ustaniu stosunku prawnego, może stanowić dla dłużnika argument na rzecz miarkowania wysokości kary umownej. Wynikać może to przede wszystkim z dysproporcji zobowiązań, zwłaszcza jeżeli stroną zobowiązaną jest osoba fizyczna.  

Zakaz konkurencji przy stosunku pracy

Kodeks pracy reguluje kwestie związane z zakazem konkurencji w artykułach 101¹-101⁴. Wiąże się to z istnieniem katalogu norm, które musi spełniać zastrzegający zakaz konkurencji, aby takie postanowienie mogło być ważne w świetle prawa. Wynika to bezpośrednio z art. 18 k.p. zgodnie, z którym wszelkie postanowienia mniej korzystne dla pracownika niż przewiduje prawo pracy są nieważne. Ponadto, w powyższym akcie normatywnym uregulowane jest odniesienie się do zasad współżycia społecznego. Zatem te zasady również znajdują zastosowanie w dziedzinie prawa pracy. Co do zasady, przy stosunku pracy, stroną bardziej uprzywilejowaną jest pracownik. W związku z tym szczególnie istotne jest sporządzenie umowy o zakazie konkurencji z zachowaniem wszystkich reguł, które stawia ustawa.  

Reżim umowy

Zgodnie z art. 101¹ § 1 k.p., zakaz konkurencji musi zostać zawarty w osobnej umowie. W przeciwieństwie do stosunku cywilnoprawnego, nie może on być wyrażony w klauzuli umowy pierwotnej, ani aneksie do niej. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 sierpnia 2009 r. (II PK 41/09) orzekł, że dokumenty pozornie zbliżone do umowy o zakazie konkurencji nie mogą być interpretowane, jako zamiennik takiej umowy. Co więcej, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 2 kwietnia 2008 r. (II PK 108/15), zakaz konkurencji zawarty w samej umowie o pracę jest nieważny. Jak wynika z powyższego, linia orzecznicza dotycząca powyższego zagadnienia pozostaje jednoznaczna.  

Przedmiotowo istotne elementy umowy o zakazie konkurencji (essentialia negotii)

Zakaz konkurencji w systemie prawa pracy należy do tzw. umów nazwanych. Regulacje dotyczące kontraktów tego typu wskazują przedmiotowo istotne elementy, które determinują o ważności takich umów. W przypadku umowy o zakazie konkurencji są to: termin (okres obowiązywania umowy), wysokość odszkodowania oraz skonkretyzowany zakres przedmiotowy. Ponadto, zgodnie z art. 101³ k.p., umowy takie muszą być zawierane pod rygorem nieważności w formie pisemnej. Zgodnie z art. 101² k.p., umowa o zakazie konkurencji może być zawarta na czas obowiązywania po ustaniu stosunku pracy, musi ona jednak zawierać informacje o wysokości odszkodowania należnego pracownikowi za przestrzeganie tego zobowiązania. Nie może być ono niższe niż 25% wynagrodzenia, które przypadłoby pracownikowi za okres pracy o identycznej długości. Warto wiedzieć, że zakaz konkurencji przestaje obowiązywać, gdy pracodawca nie wywiązuje się z wypłaty wyżej opisanego odszkodowania. Umowa taka musi być zawarta na czas określony. Ponadto, Sąd Najwyższy wyrokiem z dnia 10 lutego 2016 r. (I PK 56/15), orzekł, że prawo odstąpienia od umowy o zakazie konkurencji musi zawierać wyraźne oznaczenie terminu, w którym może być wykonane.  

Dostęp do szczególnie ważnych informacji

Ustawową przesłanką do zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest posiadanie przez pracownika dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Taka konstrukcja umowy o zakazie konkurencji w prawie pracy łączy zakaz konkurencji z zastrzeżeniem zachowania poufności. Jak było wspomniane wcześniej, skonkretyzowanie zakresu takiego zakazu stanowi przedmiotowo istotny element umowy o zakazie konkurencji. Oznacza to, że po stronie pracodawcy leży obowiązek dookreślenia, jakie informacje należy uznawać za szczególnie ważne. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 29 września 2016 r. (III APa 2/16): Zakaz konkurencji jest ustanawiany w interesie pracodawcy. To pracodawca określa, jakie informacje uznaje za ważne dla siebie ze swojego subiektywnego punktu widzenia, jakie informacje winny być chronione z punktu widzenia jego istotnych interesów. Pracodawca nie może pozostawić pracownika w niepewności co do tego, jaki jest zakres związania go zakazem prowadzenia działalności konkurencyjnej, a zatem czy podjęcie określonej działalności będzie stanowiło naruszenie zakazu konkurencji. Sąd Najwyższy, wyrokiem z dnia 20 stycznia 2016 r. (II PK 108/16), orzekł, z kolei, że: Szczególnie ważną informacją w rozumieniu art. 101² § 1 k.p. jest także wiedza o profilu prowadzonej produkcji lub świadczonych usług oraz zapotrzebowaniu kadrowym i warunkach pracy w kooperującym z pracodawcą podmiocie prowadzącym działalność konkurencyjną, zaś przedmiotem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być powstrzymywanie się pracownika od podejmowania przez określony czas jakiegokolwiek zatrudnienia w takim podmiocie. Oznacza to, że nie tylko dochowanie poufności poszczególnych informacji, ale również zaniechanie podejmowania pracy u konkretnych podmiotów, może być przedmiotem umowy o zakazie konkurencji zawartej po ustaniu stosunku pracy. Warto odnotować, że zgodnie z art. 101² § 2 k.p., zakaz konkurencji przestaje obowiązywać, w razie ustania przyczyn uzasadniających jego istnienie. Wynika z tego, że przyczyną ustania zakazu konkurencji może być utrata poufnego charakteru przez dane informacje.  

Odpowiedzialność z tytułu czynów nieuczciwej konkurencji

Kwestie dodatkowej odpowiedzialności za zawinione naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa uregulowane są w ustawie z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Dz.U. 1993 nr 47 poz. 211)(dalej jako: „u.z.n.k.”). Zgodnie z art. 23 tej ustawy, ujawnienie lub wykorzystanie we własnej działalności gospodarczej informacji będących tajemnicą przedsiębiorstwa podlega odpowiedzialności karnej. Do przesłanek wskazujących na możliwość zaistnienia deliktu konkurencyjnego, należą: fakt istnienia zobowiązania do zachowania danych informacji (np. w formie umowy o zakazie konkurencji lub NDA), jak również ich wykorzystanie lub ujawnienie po ich bezprawnym uzyskaniu. Ponadto, w związku z działaniem zobligowanego, przedsiębiorca musi ponieść poważną szkodę. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 kwietnia 2002 r. (V KKN 223/00), czyn taki może być popełniony również w formie usiłowania. Oznacza to, że karalna może być również próba naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa, o której mowa powyżej. Ściganie następuje na wniosek pokrzywdzonego. Co więcej, art. 18 u.z.n.k. daje przedsiębiorcy możliwość wystąpienia przeciwko sprawcy roszczeniem cywilnym. Podsumowując, zakaz konkurencji oraz postanowienie o zastrzeżeniu poufności, znajdują zastosowanie w powszechnej praktyce rynkowej. W związku z powyższym, omawiane konstrukcje prawne mogą stawać się coraz popularniejszym rozwiązaniem. Warto zatem znać prawa i obowiązki z nich wynikające oraz dołożyć wszelkiej staranności w tworzeniu odpowiednich postanowień. Niewykluczone jest bowiem poniesienie przez współpracowników bądź pracowników odpowiedzialności z tytułu naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa lub złamania przez nich zakazu konkurencji. Z kolei pracodawcy zawierający takie umowy muszą być szczególnie uważni, aby nie narazić całego kontraktu na nieważność z mocy prawa.  

Źródła:

• Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93),
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 2018 r. poz. 108),
• Ustawa z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Dz.U. 1993 nr 47 poz. 211),
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 listopada 2015 r. (IV CSK 804/14),
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 czerwca 2013 r. (II PK 293/12),
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 września 2003 r. (III CKN 579/01),
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 listopada 2015 r. (IV CSK 804/14),
• Wyrok Apelacyjnego w Katowicach z dnia 24 kwietnia 2012 r. (V ACa 123/12),
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 sierpnia 2009 r. (II PK 41/09),
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 kwietnia 2008 r. (II PK 108/15),
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 lutego 2016 r. (I PK 56/15),
• Wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 29 września 2016 r. (III APa 2/16),
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2016 r. (II PK 108/16),
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 kwietnia 2002 r. (V KKN 223/00).