Rodzaje premii pracowniczych a rozwiązanie umowy o pracę

Oprócz wynagrodzenia zasadniczego, pracodawca może zdecydować się na wypłacenie pracownikowi dodatkowych świadczeń za pracę w postaci premii czy nagród. W zależności od sposobu wypłacania premii możemy podzielić je na uznaniowe i regulaminowe. Przyznanie premii uznaniowej jest całkowicie uzależnione od woli pracodawcy. To pracodawca zdecyduje kto i w jakiej wysokości otrzyma premię. Pracownik, który nie otrzyma premii uznaniowej, pomimo otrzymania jej przez pozostałych pracowników w zakładzie pracy, nie będzie mógł wystąpić z roszczeniem do Sądu w celu egzekucji świadczenia. Inaczej sytuacja wygląda w wypadku przyznawania premii regulaminowych. Pracodawca, co prawda, sam ustala wysokość premii i warunki jej przyznawania, ale jeżeli pracownik podpisze regulamin premiowania lub inny dokument na podstawie którego premia będzie przyznawana, pracodawca ma obowiązek jej wypłacenia. Dlatego też bardzo istotne jest precyzyjne określenie przez pracodawcę warunków premiowania. Będzie to korzystne dla obu stron stosunku pracy. W szczególności pracodawca powinien określić w jakich terminach będzie wypłacana premia (np. co miesiąc) oraz określić jakie czynności pracownik powinien wykonać, aby premia była wypłacona (np. określić cele sprzedażowe). Problem pojawia się w sytuacji, w której pracownik stracił pracę lub rozwiązał umowę o pracę, w której składnikiem wynagrodzenia była premia roczna. W takie sytuacji należy sobie odpowiedzieć na pytanie -czy premii przyznawana przez pracodawcę ma charakter uznaniowy czy regulaminowy. Jeżeli premia ma charakter uznaniowy, to nawet jeżeli pracownik w swojej ocenie rzetelnie wykonywał powierzone mu obowiązki i spełnił wszystkie przesłanki na podstawie których inni pracownicy otrzymali premię, jego szansę na uzyskanie świadczenia są niewielkie. Będzie on mógł powołać się na art. 183a § 2 Kodeksu Pracy i wykazywać, że pracodawca naruszył zasadę niedyskryminowania w zatrudnieniu. Droga ta jednak nie gwarantuje sukcesu, gdyż z samego charakteru prawnego premii uznaniowej wynika domena pracodawcy w jej przyznawaniu. Zgoła inaczej ma się sytuacja w wypadku premii regulaminowej, którą należy traktować jako stały element wynagrodzenia za świadczoną pracę. Jeżeli premia pracownika wynika z regulaminu premiowania bądź innego dokumentu o podobnych charakterze, to nawet jeżeli pracownik przed nadejściem okresu wypłacania premii rozwiąże umowę o pracę lub pracodawca wypowie mu umowę o pracę, nadal będzie przysługiwało mu roszczenie o wypłatę premii. Potwierdza to również orzecznictwo Sądu Najwyższego, który w orzeczeniu z dnia 14 czerwca 2018 r., sygn. akt II PK 130/17 stwierdza: „Wprowadzenie przepisów regulujących zasady premiowania wskazuje, iż jest to składnik roszczeniowy, a spełnienie przez pracownika skonkretyzowanych i zobiektywizowanych przesłanek premiowych powoduje powstanie prawa do premii. W takich warunkach pracodawca powinien uwzględnić także byłych pracowników przy podziale premii, jeśli świadczenie to było składnikiem wynagrodzenia za pracę w okresie, w którym byli oni zatrudnieni. Pominięcie pracownika w takich okolicznościach narusza zasady wynagradzania za pracę wykonaną, a także zasadę równego traktowania pracowników.”. Ciekawą kwestią jest sytuacja w której pracownik nie spełnił wszystkich warunków do przyznania premii regulaminowej. Czy w takiej sytuacji powinno nastąpić tzw. miarkowanie premii, czy pracodawca nie musi wypłacać pracownikowi żadnego świadczenia? Stanowisko Sądu Najwyższego w tej sprawie nie jest jednoznaczne. W wyroku z dnia 22 listopada 2001 r., sygn. akt: I PKN 691/00 Sąd Najwyższy uznał, że: „(…) wykonanie zadania premiowego po wyznaczonym terminie lub w niepełnym rozmiarze nie uzasadnia całkowitego pozbawienia pracownika premii, a jedynie jej proporcjonalne obniżenie.”. Natomiast w wyroku z 27 maja 2010 r., sygn. akt: II PK 358/09 Sąd Najwyższy nie podzielił stanowiska o dopuszczalnym miarkowaniu premii, ponieważ uznał, iż doprowadziłoby to do samodzielnej zmiany warunków premiowania i wprowadzenie przez sąd innego świadczenia niż przyjęte w przepisach płacowych. Kolejną istotną kwestią, o której pracodawcy niejednokrotnie zapominają, jest treść art. 84 Kodeksu Pracy, który stanowi, iż: „Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.”. Oznacza to, że wszystkie porozumienia zawierane z pracownikiem, w których pracownik zrzeka się wszelkich roszczeń do premii regulaminowej z punktu widzenia prawa pracy są nieważne i nie mogą być egzekwowane.